Manual de Procedimientos para el Reclutamiento
En nuestro Hotel Boutique Fajar hemos elaborado un Manual de Procedimientos de Reclutamiento muy exhaustivo en concondarcia con la filosofía halal de la empresa y la cultura musulmana para poder adquirir los mejores candidatos que se ajusten a los requerimientos que solicitamos.
Posteriormente hemos elaborado un Manual de Agodida para así facilitar la adaptación del nuevo empleado a la empresa.
Para ello hemos seguido unas pautas previamente establecidas y analizadas en base a nuestras necesidades.
Análisis de las necesidades de la empresa
Es conveniente realizar un análisis cada cierto tiempo de los distintos puestos de trabajo para así detectar posibles carencias en la plantilla, lo cual será beneficioso para la organización ya que permitirá cubrir perfectamente las necesidades que vayan surgiendo en la evolución de la misma.
Nuestro hotel cuenta con los siguientes perfiles profesionales:
DIRECTOR DE ALOJAMIENTO
Este cargo directivo lo lleva a cabo Rosalía Arrabal ya que es licenciada en Administración y Dirección de Empresas además de contar con una amplia experiencia en el sector y de liderazgo. Entre sus principales funciones estará definir objetivos y los planes para alcanzarlos, los cuales siempre se establecerán de mutuo acuerdo con su socio que hace función de subdirector.
SUBDIRECTOR DE ALOJAMIENTO
En este caso, dicho perfil profesional con cargo directivo es llevado a cabo por José Luis Salado tras haber finalizado el ciclo superior de Gestión de Alojamientos Turísticos, además de contar con una extensa experiencia en hostelería y de liderazgo. Su principal tarea se centra en la gestión de RRHH y en su motivación.
JEFE DE RECEPCIÓN
Para dicho perfil profesional se requerirá la Diplomatura Superior de Turismo o bien ser Técnico Superior de Gestión de Alojamientos Turísticos. Además de tener habilidades de organización, gestión y liderazgo, es requisito fundamental que tenga al menos dos años de experiencia, conozca las costumbres y cultura árabe y que disponga al menos de un B1 en inglés, francés y árabe.
RECEPCIONISTA DE HOTEL
Nuestra vacante actual es precisamente para este perfil profesional. Para ello hemos elaborado un análisis donde indicaremos de forma más exhaustiva los requisitos necesarios para cubrir dicho puesto a través de un reclutamiento individual.
Esta fase de reclutamiento la comenzamos un mes antes de que nuestro acutal recepcionista finalice su contrato y no renovar por decisión de la empresa para adquirir un perfil más capacitado en árabe.
CAMARERA DE PISOS
Se requerirá experiencia de al menos 1 año y contar con titulación de al menos un curso de camarera de pisos o algún módulo relacionado. Imprescindible ser eficiente, resolutiva y organizada en sus tareas de limpieza de habitaciones y zonas comunes. Discreta y que domine francés o árabe.
Reclutamiento de personal
Una vez que hemos detectado las necesidades de personal y definido los diferentes perfiles profesionales, recurriremos al reclutamiento individual de personal para nuestra vacante que en este caso es de un/a recepcionista de hotel.
Este proceso de reclutamiento antecede a la selección como tal y lo realizaremos de forma activa, ya que haremos la búsqueda a través de las herramientas 2.0 con el fin de atraer a los candidatos potenciales más adecuados para dicho puesto de forma externa, ya que no contamos con personal para promoción interna por ser una plantilla muy limitada.
Entre las principales fuentes de reclutamiento profesional con las que vamos a contar serán Turijobs, Infojob, Hosteleo, Infoempleo y SAE Virtual. Estas herramientas 2.0 nos permitirán a través de sus filtros localizar los perfiles profesionales más adecuados para nuestra vacante.
Además haremos uso de nuestra página web para tal fin, donde haremos una clasificación de los CV recibidos para cubrir dicho puesto y recogidos en nuestro apartado de trabaja con nosotros.
También haremos un examen minucioso en Linkelin con la finalidad de crear una imagen atractiva y despertar interés en potenciales candidatos altamente cualificados.
Recepción de candidaturas
Una vez finalizado el plazo de reclutamiento que habíamos establecido, hemos procedido a recopilar todas las candidaturas presentadas a través de las diferentes vías anteriormente nombradas.
Preselección del personal
Una vez finalizado el proceso de reclutamiento, procederemos a evaluar la idoneidad de los candidatos para predecir con éxito el mejor perfil profesional para nuestra vacante. Se trata de preseleccionar qué candidatos de entre todos los reclutados tiene mejores competencias y capacidades específicas para el puesto de trabajo ofertado.
Consideramos que por requerir el árabe entre otros idiomas imprescindibles, sólo hemos conseguido reclutar a 8 personas de entre todos los inscritos para una vacante de recepcionista.
Pruebas
Para el proceso de selección los citaremos un día concreto y utilizaremos en primer lugar una dinámica de grupo entre los 8 candidatos:
Dinámica de grupo
Reuniremos en una misma sala a los 8 candidatos para hacerles una prueba conjunta sobre una situación concreta establecida. Esta técnica nos permitirá evaluar las competencias, habilidades, trabajo en equipo, cooperación o la creatividad de los candidatos. Tendremos en cuenta que no siempre el que más destaque o lidere una dinámica de grupo será el candidato seleccionado, ya que deberemos evaluar cualquier todas las posturas acontecidas en cada uno de los aspirantes
Pruebas de conocimientos y habilidades
Con esta técnica evaluaremos la capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas así como el grado de conocimiento para desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad
Nos permitirán prever cuál será el comportamiento del candidato ante las distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que estamos buscando en la empresa.
Entrevista
Tras la primera toma de contacto con las anteriores técnicas, continuaremos con el proceso de selección con una entrevista de carácter individual:
Entrevista individual
A través de esta técnica trataremos de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato, teniendo en cuenta tanto la comunicación verbal como no verbal. Para ello combinaremos la entrevista estructurada, la no estructurada, situacional y bajo presión.
- Café y empleo: crearemos una charla distendida tomando café.
- Preguntas aparentemente disparatadas: para probar su potencial creativo.
- Juegos de rol: observaremos cómo actúa en una situación concreta.
- Situaciones extremas: deduciremos cómo trabaja bajo presión.
Valoración y decisión
Tras llevar a cabo todo el proceso de reclutamiento y preselección de candidatos, llega el momento de hacer una valoración de todas las pruebas realizadas y decantarse por el que consideramos mejor candidato.
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto los resultados obtenidos en las distintas fases variarán según el perfil personal y profesional, por lo que deberemos analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos en la siguiente tabla y según se ajusten al perfil profesiográfico que habíamos diseñado en un principio.
Contratación
Previamente a la contratación, haremos un cálculo del coste económico que nos haya supuesto todo el proceso de selección y al tratarse de un poco número de candidatos, no supera al capital disponible utilizado para tal fin.
Una vez elegido el mejor candidato tras los resultados obtenidos en la anterior tabla, procederemos a solicitar a nuestra gestoría la tramitación del contrato que en nuestro caso será temporal por 6 meses con un mes de periodo de prueba y cuyas condiciones estarán sujetas al Convenio Colectivo Provincial de Hostelería de Córdoba según su categoría.
Tendremos en consideración tras la incorporación del candidato y superado el periodo de prueba, el renovar dicho contrato para pasar a indefinido.
https://www.convenioscolectivos.net/wp-content/uploads/2020/01/tab20hostecordoba.pdf